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国有企业员工培训体系构建

  国有企业员工培训体系构建
——以北京铁城建设监理有限责任公司为例
[论文摘要] 本文对北京铁城建设监理有限责任公司进行了实时的调查,并对公司员工管理现状进行了分析,根据胜任力模型原理对国有企业员工管理提出了有效的建议,根据公司的现实问题建立了独特的模型,确立了新的管理理念,在员工的培训管理方面进行了深入的研究,并提出了针对这一方面的管理理念与管理体系,为整个公司的员工培训工作进行了系统化规制,大大提高了企业员工管理工作的质量。全文共分为四部分: 第一章与第二章组成文章的第一部分,对国内外的研究成果和理论研究进程进行了详细的说明。针对我国与国际现代研究的发展情况,根据时代对人才、管理、监管的需要,结合前人的经验共同为这篇文章的研究方法与创新做出了基础。在文章中重点是将胜任力模型与企业员工培训管理现状进行结合,得出了国有企业在人员管理方面最新的管理理念和前沿理论。第三章和第四章组成了文章的第二部分,其主要内容是对北京铁城建设监理有限责任公司实际的人员培训情况进行了深入的研究。第五章和第六章组成文章的第三部分,其主要内容是为北京铁城建设监理有限责任公司建立符合实际要求的胜任力模型管理体系,并同时提出相应配套的监督体系,以及采取的具体措施。最后部分是对正片文章研究内容的总结。
[关键词]国有企业;员工培训;管理;胜任力模型
 
[Abstract] This paper made an empirical research on Beijing Tiecheng Construction Supervision Co., Ltd, and made an analysis of the company’s staffs managerial situation. According to the Competency Model, the paper raised effective suggestions and built a feasible model, setup new managerial perspective, and made a deep research on staff training. In this way, the paper sorted out a regulative system of the company’s staff training system, and improved the quality of the company’s management to a big extent.
The paper includes 3 parts:
The 1st chapter and the 2nd chapter constitutes the 1st part of the paper. The author made a specific introduction to the domestic and foreign research outcomes and theoretical progress of the research topic. Aiming at China and international research development situation, according to the needs of talents, management and supervision in this times, and based on fore-generation’s experience, the author paid attention to the combination of Competency Model and Company staff training. The 3rd chapter and 4th chapter compose the 2nd part of the paper. The author mainly made a deep research on China’s staff training situation. The 5th chapter is the 3rd part of the paper. It is mainly about the Competency Model system of Beijing Tiecheng Construction Supervision Co., Ltd., and at the same time, the author raised to build relevant supervision systems, and take some countermeasures, and finally goes to the conclusion of the paper.
 
[Key words] State-owned company; Staff training; Management; Competency Model
 
目  录
摘 要. 1
1 绪论. 5
1.1 选题的背景与意义. 5
1.1.1 选题背景. 5
1.1.2 选题意义. 6
1.2研究内容及拟解决的问题. 7
1.2.1 研究的主要内容. 7
1.2.2论文要解决的关键问题. 7
1.3研究方法及创新点. 8
1.3.1研究方法. 8
1.3.2本文的创新点. 8
2 员工培训的基本问题. 9
2.1员工培训理论的概念和发展. 9
2.2 员工培训的理论基础. 10
2.2.1 系统型培训理论. 10
2.2.1 胜任力模型培训理论. 11
3  当代国企人员培训的现状分析. 13
3.1没有专业的培训人. 14
3.2被动培训部分. 14
3.3培训形式单一. 14
3.4 没有考核的制度. 14
3.5培训目标不全. 15
3.6培训涉及面窄. 15
3.7 员工需求没有在培训中得到培养. 16
4当代国有企业人员培训体系的构建. 16
4.1人员培训的基础性工作. 16
4.1.1 明确北京铁城建设监理有限责任公司培训的原则. 16
4.1.2 组建培训的专业团队. 16
4.1.3确定各岗位培训需求. 17
4.2人员培训模型的流程设计. 18
4.3人员培训内容和方式. 19
5.北京铁城人员培训体系的案例分析. 21
5.1北京铁城人员培训体系的背景. 21
5.1.1 组织架构. 21
5.1.2 员工结构分析. 22
5.2 北京铁城人员培训体系建立的设计方案. 24
6. 结论. 29
参考文献. 30
致 谢.
 
 
引  言
在经济全球化的形势下,我国实行了改革开放的政策,加入了WTO,如今各行各业的外资企业并不鲜见,民营企业也得到了很大的发展,不少的企业发展态势十分强劲,也使得了传统的国有企业面临越来越大的挑战。人才是企业的核心竞争力,这句话已经在众多的企业发展案例中得到了很好的验证,特别是对于那些规模相当的集团型企业,核心竞争力的下降终究会抑制其发展,最后也会被市场竞争所淘汰。我国国有企业在这种浪潮下,建立现代管理模式和企业培训制度,改革和创新势在必行。尽管我国国有企业的人员培训做了不少的工作,取得了很大的进步,但是现状并不乐观。大多数国有企业对人员培训缺乏针对性和系统性,没有完善的员工培训体系。国有企业想要得到持续健康的发展,就必须建立有效培训开发系统,并使之能与企业发展战略、员工职业生涯相结合。只有这样,才能更好地发挥出员工培训在企业发展战略中的助力作用。
 
1 绪论

1.1 选题的背景与意义

1.1.1 选题背景

随着我国经济日益繁荣,各个行业面临的竞争越来越激烈。在这个知识竞争时代中,一个企业成功与否关键取决于企业学习速度的快慢和投资人才的力度。人才是企业最基本也是最重要的资源,对于一个企业来讲如何把“人”变为“人才”是直接关系到企业发展的长远。企业培训具有吸引人才、培养人才和留住人才的功能,对于一个有着长远发展目标和发展战略的企业而言,如何建立一个真正适应企业发展的培训体系已成为其员工培训工作中急需解决的问题。
而现时对国有企业胜任力模型培训体系的研究仍相对匮乏,在此背景下,本文以北京铁城建设监理有限责任公司为例,提出基于岗位胜任力的培训体系研究。以北京铁城建设监理有限责任公司的人员培训工作作为案例分析对象,通过该文,希望能对国有企业构建人员培训体系有更加全面的了解和认识。
在本文中,对国有企业进行了深入的调查,根据具体的问题建立了相应的胜任力模型,对国有企业人力资源的具体构造与员工的自身素质有了全面认识,对国有企业的员工培训工作建立了独特的培训系统,对公司的整体发展和内部人员优化起到了极大的促进作用。
 

1.1.2 选题意义

    理论意义:在传统的做法中,很多的环节都是简单略过,得到了结论并不是很具体,对实际的人力资源培训工作起不到指导作用;有些学者对实际进行了考察,但是,内容并不全面,多是一个环节或是几个环节,没有做到系统化。对于胜任力模型的研究,多集中在中层管理干部的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。研究面偏窄、针对性不强、应用性较低是目前理论研究的缺陷。本文对北京铁城建设监理有限责任公司进行了全面完整的调查研究,最终构建起了一个较完整的培训系统。这个系统有两个特点,其一是模型包括的内容多,适用的范围较广;其二是操作性良好,一般的理论不能与实际问题相联系,而此理论的实用性较强。
    实践意义:本文所建立的北京铁城建设监理有限责任公司基于岗位的胜任素质模型,可以作为公司建立选拔、培养和评价不同层级人员提供新的工具和指导。从公司进行培训目的上说,公司培训目的是达到公司内部的优化实现公司内部成本效益最大化,实现公司的可持续生产运行。进行的理论研究应紧紧联系实际,国有企业人力资源管理进行培训后应收到更多的经济效益。北京铁城建设监理有限责任公司的人力资源存在着很多的问题,运行好胜任力模型可以弥补这些问题带来的损失,减少公司的内耗,北京铁城建设监理有限责任公司应及时的建立人力资源培训体系,完善整个公司的培训系统。另外,需要指出的是本研究在国有企业胜任素质模型方面还属于探索性研究,笔者希望本文能够对今后该领域的研究起到抛砖引玉的作用。
 

1.2研究内容及拟解决的问题

1.2.1 研究的主要内容

本文的主要内容主要分为以下几个部分:
第一部分(第1-2章),作者对国内外人力资源文献进行了总结研究,整理了人力资源的管理方向,为后文的叙述提供了依据与创新基础;
第二部分(第3章),作者根据北京铁城建设监理有限责任公司的实际情况对员工进行了分类,并进行分层研究;
第三部分(第4章),作者总结北京铁城建设监理有限责任公司中的问题,并对这些问题进行了形成原因的分析;
第四部分(第5章),作者在这个部分进行重点的分析,首先将胜任力模型与现实进行结合,针对北京铁城建设监理有限责任公司实际问题,设计了针对这些问题的人力资源培训体系,建立了完善的配套管理机制;
 

1.2.2论文要解决的关键问题

     本文要解决的关键问题有以下几个方面:
(1)分析北京铁城建设监理有限责任公司培训存在的现状与问题,如专业培训人员欠缺、员工被动培训、培训形式较为单一、考核制度模糊、培训目标散乱、培训涉及面窄等等;
(2)根据实际问题以岗位胜任力为核心的培训体系,包括北京铁城建设监理有限责任公司培训的原则、根据胜任力模型确定的各岗位培训需求、拥有“胜任质本位观”的培训体系框架、培训的实施、胜任力下的培训效果评估方案及基于胜任力模型的北京铁城建设监理有限责任公司培训保障措施等。
(3)理论研究中,填补当前胜任力模型研究对象偏窄的问题,将胜任力模型研究对象拓宽到保险业销售人员和普通运营人员,望对业界和同行起到一定的启发作用。
 

1.3研究方法及创新点

1.3.1研究方法

将理论基础工作做好后,对国内外员工培训问题进行实际的调查,收获一手实际材料。本文以北京铁城建设监理有限责任公司为对象,对公司内部管理机制的不足进行了详细论述,最后得出解决这类问题的措施,引人胜任力模型对人力资源培训工作进行了全新改善。
(1)文献法:文献法是对文献进行研究的方法,在准备对北京铁城建设监理有限责任公司进行人力资源管理工作时,笔者对已有的管理学、人力资源管理、人力资源培训、胜任力模型等等有关文献进行了深入的探索总结。同时,针对论文题材的学术性文章进行了阅读和借鉴,对胜任力模型的研究成果与研究方向有了一个明确认知,对国内外的研究方法与研究理论有了清晰的理解,为文章进行北京铁城建设监理有限责任公司的人力资源培训工作做好了理论基础工作。
(2)案例法:案例法是研究者如实、准确记录某一时间发生、发展、变化过程并进行分析、研究的一种方法。本文运用案例法,以北京铁城建设监理有限责任公司为研究对象,对北京铁城建设监理有限责任公司不同岗位的保险人员的培训现状进行研究,以图从中分析其现存问题,给后期北京铁城建设监理有限责任公司胜任力培训体系的构建打造实际基础。
(3)调查法:为了达到设想的目的,制定某一计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方面情况的各种材料,并作出分析、综合,得到某一结论的研究方法,就是调查法。它的目的可以是全面把握当前的状况,也可以是为了揭示存在的问题,弄清前因后果,为进一步的研究或决策提供观点和论据。本文在紧紧把握住培训的目的基础上,搜集研究对象的实际培训材料,结合公司的实际需要,为公司的员工培训建立具体有实际指导意义的规划和措施。
 

1.3.2本文的创新点

本文的创新点表现在基于胜任力的培训体系在国有企业的应用。如今的人才需求与国有企业发展需要的人才进行结合,公司的内部管理与胜任力模型进行结合,实际问题与理论原则进行有机的结合,为公司员工的培训工作中的问题提出有效的解决方案。充分利用胜任力模型的研究对北京铁城建设监理有限责任公司的员工培训工作建立起管理的体系,使公司对员工的培训工作做到规范科学,促进员工的工作效率与工作的质量。
 
2 员工培训的基本问题

2.1员工培训理论的概念和发展

2.1.1员工培训的概念
雷蒙德.P.诺伊.在其《雇员培训与开发》一书中将员工培训定义为:“企业为提高其员工的工作与学习能力而进行有计划、有针对性的训练活动。具体是指通过知识拓展和技能提高来提升员工工作能力的行为”。霍尔(1998)认为:“员工培训是一个既注重过程,更注重效果的行为体系,在该体系中企业通过对员工进行教育和训练帮助员工去优化工作方式、提升工作技能,最终培养成一种良好的工作习惯、知识储备和工作态度”。康瑞、萧鸣政(2001)则将员工培训定义为:“员工培训是企业通过有计划的安排其员工进行训练,向员工传授其工作岗位所要求的基本技能和知识储备的过程”。
2.1.1员工培训理论的发展
培训理论最早见诸于科学管理之父泰勒(1911)出版的《科学管理原理》一书中,自此以后有关培训的理论不断演进,并在企业的管理活动中付诸于实践。总体来看培训理论发展至今按照主要内容的差别大致经历了以下四个阶段:
第一阶段是贝克尔的企业培训理论。这一理论形成于20世纪60年以后,开创了现代企业培训理论方面的先河,他从西方经济学中的边际理论入手,在培训企业与其他企业对于员工培训具有完全信息的假设下,认为企业对员工进行培训是培训的费用是由员工自己承担的。
第二阶段是信息不对称条件下的企业培训理论。显然,信息不对称条件下的企业培训理论与贝克尔的前提假设是完全相反的,该理论认为企业通过培训而是员工的工作能力和综合素质得以提高,培训企业最为培训的主体之一是可以发现员工的这一价值提升的,而外部企业是不已获知这一信息的,因此存在着信息不对称,所以企业对员工进行培训本身对企业是一种激励机制,这种理论使企业培训费用由员工自担进而转移给企业提供了理论基础。
第三阶段工资压缩的企业理论。Pcemoglu和Pischake从探寻企业进行员工培训的原因的角度对员工培训的必要性进行了解释,他们通过分析工资结构,发现由于劳动力市场的信息不对称和企业制度方面的缺陷,使员工的工资本人为的压缩,而企业通过培训则可以很好的掩饰这种工资被压缩的现象。
第四阶段基于产品市场不完全竞争的员工培训理论。该理论认为企业之所以对员工培训进行投入,产品市场的不完全竞争是重要原因,因为不完全竞争的市场体系会导致员工不能清楚地判别产品的市场价值,从而是产品的定价不能使企业的利润达到最大化,机会成本增加,而通过培训则可以很好的降低这种由于不完全竞争的产品市场带来的机会成本的增加。该理论认为企业培训员工的投资行为起源于产品市场的不完全竞争,正是因为这种不完全竞争的市场体系,导致员工不能及时的辨别或者判断产品的市场价值,从而为公司造成一定的损失。所以,企业对其员工进行培训来避免这种损失。
总之,不管员工培训理论如何创新,影响员工培训的因素有那些,通过员工培训造成的企业人力资本存量的增加无疑对于提升企业核心竞争力、支持企业可持续发展具有重要意义。

2.2 员工培训的理论基础

2.2.1 系统型培训理论

系统型培训 始于20世纪60年代,是指按照一系列符合逻辑的步骤,对培训对象实施有计划的培训活动,这种培训方法从形成伊始就得到的了广泛的运用。这种培训方法的基本模式如图2-1所示,随着培训理论的不断发展,以这种培训模式为基础衍生出了许多变形模式,使系统型培训理论获得了极大地丰富和完善,应用也相当普遍。
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

图2-1系统型培训基本模式
系统型培训模式具有明显的优势,它的价值在于不仅仅使培训者意识到有计划、有步骤地进行培训对于保障培训效果的有效性,更重要的确立了对培训过程和结果进行科学评价的重要地位,以及这种合理、适时的评价对于培训过程中其他环节的有益影响。并且这种培训模式具有两个突出特点:首先,培训活动具有连贯性,具有严格的步骤和程序;其次,又具有相应的灵活性,在适当的阶段将合理的培训需求纳入到正常的培训体系中。

2.2.1 胜任力模型培训理论

研究者对胜任力的定义也进行了多次的研究,他们的研究结论给胜任力的定义是多种多样的,这些结论的共识是:胜任的表现与员工的本职工作有着直接的关系,每一个岗位都是多种素质与知识技能的综合。优秀的完成工作不单单是对员工技能的单个方面考验还对员工的内在素质进行了潜在的考察。胜任力特征是对员工在岗位上的表现的综合评定,这一特征充分的说明了员工的工作成绩与企业成功的内在关系。胜任力是从员工的实际工作中得来的,是对工作中的成功经验的总结,同时又为以后的工作提供了依据与例子,促进日后的工作。胜任力是对公司员工进行选拔与岗位调整的依据同时又是对员工的薪酬进行评定的重要依据。胜任力不仅仅可以针对一个个体进行,还可以扩大到一个小组,一个工作室,一个工作的团队。胜任力是对工作中的员工的表现进行的比较真实、比较客观的判定。在后期的研究中,中国的教授提出了胜任力是一个员工工作业绩中各个特征的集合,使用不同的方法将个人的知识技能与内在的品质转化到可视化的指标。这些已经成为了判定不同表现的员工是否可以胜任晋升职务的决定性的因素。
胜任素质(能力)模型(Competency Model)即“素质、资质、才干”等,是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等,能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点,是决定并区别绩效差异的个人特征。胜任素质模型是企业人力资源的高端管理方式,是人力资源管理的重要延伸方向,人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸,一个是以岗位为始点,组织结构为脉络的横向延伸方向,
而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点,纵向挖掘和提升胜任能力的延伸
方向,其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。
胜任素质模型对于企业人力资源管理上的操作意义在于:不仅弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷,而且从本质上改变了人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题,也更加集中了企业所需要的竞争能力的形成。目前,胜任
素质模型在企业中的应用越来越广泛,很多西方企业已经开始尝试建立基于胜任
素质模型的人力资源管理系统,拟通过将胜任素质模型应用到人才发展的整个周
期,使人才的发展与战略保持高度一致,将个体的胜任素质累计为组织的发展动
力,并取得了较大的成功。
根据多年的研究和比较,目前已获得五类胜任素质的通用模型,这些通用行业指:专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家。这些通用模型虽然在我国的适用性需要进一步验证,但还是具有一定的参考价值,现简述如下:
表2-1专业人员通用胜任素质模型
权重 胜任素质
6 成就欲
5 影响力
4 分析性思维、主动性
3 自信、人际洞察力
2 信息寻求、技术专长、团队协作
1 客户服务意识
 
表2-2销售人员通用胜任素质模型
权重 胜任素质
10 影响力
5 成就欲、主动性
3 人际洞察力、客户服务意识、自信
2 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识
2 相关技术或产品专业知识
 
表2-3经理人员通用胜任素质模型
权重 胜任素质
6 影响力、成就欲、
4 团队协作、分析性思维、主动性
3 发展他人
2 自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维
1 权限意识、公关、技术专长
 
3  当代国企人员培训的现状分析
    员工的培训管理在许多的公司都进行着应用,但是,在企业的不同个体中对员工培训的体系的管理存在很大的差异。国有企业对培训的认知的程度处于很浅的层次上,并且在管理层中还有很多错误的看法。员工对于培训的工作存在不端正的态度,总结起来有俩种错误的认识,其一是培训只是一种管理的形式,在工作中没有任何用。其二培训是岗位变动员工应该做的事情,自己与这类活动没有关系。有些领导对培训的态度是培训只是一种激励手段,大部分的员工不用进行培训,更有些认为培训是一种形式过场,不必在意。这些不端正的认识使得企业的培训没有收到实际的效果,只是在形式上做到了位。具体问题分为7个方面,接下来进行详细的叙述。

3.1没有专业的培训人

在调查表的统计结果中发现,国有企业的公司里面有60%以上的企业的培训员是兼职员工,其余的企业甚至就没有培训员,仅仅有十分之一的公司里有专门的培训工作者。保险业的行业特点是在工作中没有稳定的地方,需要不断的流动。因此,企业的员工的流失情况不容乐观。部分企业认为,进行培训后的员工能力得到了快速的提高,会提出涨工资的要求甚至提出辞职。

3.2被动培训部分

在调查的统计结果中,其中有四分之三的员工是被动接受培训的,是强迫参加培训的;在进行培训的时候进行有效的调查分析得到了不到五分之一的员工表示愿意进行培训。

3.3培训形式单一

在培训中的形式是单一的,培训采用了传统的讲听的方式,在这种培训的方式下,培训的效果与个人的接受力关系就有很大的关系,总的来说,效果不会好。在三类中,由于培训的空间与资金等的限制只能开展演示法模式下的培训。在培训中除了这种方式,传递法中的师带徒的形式也是很常见的。除了这种方式,还有师带徒进行培训的模式,这种模式也是单独的进行培训,没有多大的改变。在团队的合作方面的培训存在很大的缺失,员工在培训中缺少合作配合的过程这就为日后的工作配合带来了不积极的因素。

3.4 没有考核的制度

对在职员工的培训过程中并没有建立起一套完善的考核制度,考核的目的是对受培训者的培训收获进行验收。考察是对培训本身效果进行客观的评判,缺少考核的制度使得培训的效果与实际的收获没有实际的依据。也是对员工是否认真进行培训、对培训工作的态度的正面的测评。对培训不进行实际的考核仅仅用简单的问卷来统计培训后的效果这样统计的结果过于简单可能会影响到事情的真实度。长期进行下去就会使公司企业的培训工作得不到实际的收效,公司的发展情况也会受到这种情况所累,与培训的目的背道而驰。不注重可和的结果积累的时间久后,容易造成这种不良现象的出现。在调查的总结表中得出这样的结论,一般的培训者说,培训过后没有考察的事宜,公司不进行回访,还有30%的公司考核的内容流于形式没有实际的内容,虽然进行了考核,但是并不能看出学习的水平。

3.5培训目标不全

国有企业总共就有20多年的发展史,高层的管理人员是通过自己的努力一步一步的走到这个位置上来的,总抱着我是老员工,什么都定懂的观点不接受培训。在统计表中,发现几乎所有的销售员工都参加过培训,但是,高位的管理中仅仅不到五分之一接受培训。

3.6培训涉及面窄

按照对公司培训工作管理的理论,培训的内容涉及到了6个层次的研究。在实际的操作中对知识和技能的培训占据了培训工作的绝大部分时间。一般的培训都认为知识和技能在工作使用的更加频繁,需要进行重点的讲解,因此,培训的工作将重点放在了这个方面。对于技能的学习处于次要的位置,技能的学习是对员工的技能进行补充,再一次对员工的潜在能力进行挖掘,使员工的技能可以得到更好的提高。态度的培训是培养员工对工作和公司的热情度或是说自豪感,通过培训可以达到员工对公司有着很强的自豪感对工作充满的激情和热情的效果,这样就达到了态度培养的目的。思维培训是对员工的思维进行拓宽,打破日常的认识,改变固定的认知思路,打开新的可以探索的空间。心理培训的主要要求就是使员工在心理上可以对工作中的压力进行合理承受和释放。
北京铁城建设监理有限责任公司对于员工的培训的内容还有很大的局限性,进行的不是全面的培养,对员工的多种能力都没有进行培训。这种培训的方式对于公司内部的老员工来说是没有好处的。老员工认为自己是多年的技术工,在公司的内部有着很深的人际关系网,同时还具有着丰富的工作经验。正是这种观念使得老员工对培训工作不重视,在进行集体的学习中,往往是孤傲自傲,在进行团队的合作中经常性的不听从指挥,给管理造成了很大的不利影响。因此,在北京铁城建设监理有限责任公司的培训应该采取不同的人群管理的形式,对高层进行心理和思维的培训,对老员工进行团队合作方面的培训。

3.7 员工需求没有在培训中得到培养

培训管理制度已经成为了激励手段,通过培训对员工的知识、员工的忠诚度、员工的积极性等多个方面进行全面性的提高。它在一定的程度上将培训看做是一种对员工表现优异的认可与激励。接受培训的员工在工作中更加的有信心有激情。北京铁城建设监理有限责任公司的培训是一种笼统的培训不是单独的培训模式,个人的需求并不能在培训中不能得到充分的培养。最终导致员工没有到适合他的岗位上,没有培训过的员工却在重要的职位上。
 
4当代国有企业人员培训体系的构建

4.1人员培训的基础性工作

4.1.1 明确北京铁城建设监理有限责任公司培训的原则

国有企业的员工培训既要符合一般的规律又要根据公司的需要近一步确定。根据在北京铁城建设监理有限责任公司的研究,得出了一下几个培训的原则。

(1)参与人员的“三全原则”—全员、全程、全方位

(2)注意构建培训过程中的激励机制

(3)遵循不同层级员工的“个体差异”原则  

4.1.2 组建培训的专业团队

组建一支符合企业发展要求的专业培训团队是企业可以持续发展下去的措施之一。在研究时要对团队中的各个部分进行研究,研究的对象是财务的管理和人际交往以及管理制度这三方面进行研究的。组成的人员可以是专职的研究者也可以是企业内兼职的员工。培训不是企业中某个部门进行的而是整个企业共同来进行的,专业团队中的每一个人不会全面专业,对于企业的情况也不是全部了解。针对这一现状,企业应在各个部门培养起自己的专业性人才,从各部门中找到有发展潜力的人员对其进行特殊的照顾,使其快速的具备培训他人的能力,将符合企业发展的技巧和知识快速有效的传授出去。在这些部门中,中层或是年轻的新晋职工进行重点的培养,这些人员本身的素质比较高,潜力开发的可能性比较大,相对比较简单,还可以将这些人员送到外面的培训结构中做单独的培训,使其更好的胜任这份工作。

4.1.3确定各岗位培训需求

从宏观的角度看,培训需求分析是按照企业的发展规划或是未来目标,将这些过程中需要的能力进行分析,调查员工的工作中的弱点,采用多种教学方法对员工进行有序高效的培训。这种培训是建立在胜任力模型基础上的,在培训中既将传统培训方法中有效的部分进行了总结,又加入了对其他新元素的考虑。通过定性和定量结合分析的办法,将外界的环境、员工的特质结合起来确定最终培训的内容。通过这种办法对培训的需求进行了有效的分析,将企业的需求和员工自身素质的素质进行了结合,使得培训效果更加明显,消除了无效的培训。
培训需求分析在不同的模式下的依据指标是不同的,在这些指标中有些时相近的,许多指标都是根据企业的要求和员工的要求进行设定的;不同之处在于,胜任力模型下的需求分析加入大量的外界影响元素,使得分析接近现实需求,在工作中的操作性更好。
胜任力培训需求分析时按照企业需求、职务需要、员工要求的思路进行的,与实际情况的结合性比较强。这样的原则得到的结果不仅可以使培训者明确的知道培训后需要达到的目标和企业要求的目标,还可以将企业中每个工作需要的技能和培训的内容进行了解,增强对其他岗位的认知。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
  文本框: 基于胜任力的培训需求模型
 
 
 

文本框: 员工当前绩效文本框: 员工期待绩效                               分析比较
                               发现差距
 
                               分析比较   文本框: 公司期待行为文本框: 员工当前行为
发现差距
 
分析比较文本框: 员工胜任力模型文本框: 员工实际胜任力水平
发现差距
 
 
 

图4.1 基于胜任力的培训需求模型图
 

4.2人员培训模型的流程设计

    第一步:成立胜任力模型项目小组
胜任力模型需要建立起一套完整的责任机制,将任务分配到每个负责人的身上。对于人员的分配一般分为三个层次,其一是领导层,这一层需要做的是对各个项目和事情做出决策,并对这些事情进行监督和管理。研究层是专门进行研究的专家和教授,为整个管理模型的发展进行评估,确保模型的建设没有原则上的错误。胜任力模型的工作内容涉及到公司的众多部门和工作人员,公司的所有员工都有责任和义务积极配合胜任力模型的实施,减小在实践过程中的阻力。胜任力模型的组成成员选择时,需要做到涉及面广泛,将尽可能多的信息带到胜任力模型的建设中来,使得这个模型贴近公司的实际情况。
    第二步:确定绩效标准
    对业绩的考察制定合理的标准,业绩是对员工进行鉴别的关键手段之一,确定业绩优良的标准关系到模型建立的是否科学有效。研究者或是专家人士进行共同的商讨,利用职位分析法对公司的各个岗位确定出符合实际的标准,不进行统一的界定。在确定标准时,需要积极的采纳来着各个岗位上员工的意见,做到最大限度的公平、公正。标准的确定必须做到明确,不能含糊不清,更不能进行虚假的设定最终落实不到实处。
第三步:选取样本
对于员工培训的效果调查一般采取的方法是回访法,在进行培训的结果进行调查时应对所有的员工进行调查。对于中小型企业建议选取优秀员工15人,普通员工4人左右;对于大型的企业的建议是优秀员工选取25人左右,普通员工6人左右。为了确保对员工的培训结果的调查的准确性,那么调查的范围是工龄在两年以上的才满足。
    收集材料时可以同时采用多种方式,一般的收集措施包括调查问卷、成果评析、面对面访问等等。收集的资料肯定是多种形式,各有侧重,因此需要进行系统的整理,便于后期的分析。对于这些资料采用编码制度,按照不同主题进行集中的分析,针对各种编码出现的频率进行软件性的分析,最终得出调查结果中影响靠前的胜任力因子进行分析并作为评定各个岗位胜任力考察的依据。
第五步:建立胜任力模型
当确定胜任力模型的因子以后的下一步就是对这些胜任力因子进行抽象化和理论化,并对这些因子加以定义。胜任力因子的等级划分应按照实际情况进行,每一个任务都可以采取总结归纳并附上等级评级的形式。将这样的总结积累下来就可以作为这项任务或是这个岗位的胜任力因子的等级评级依据。采取同样的方式建立起各个岗位和任务的胜任力因子等级评级,这样胜任力模型基本就建立起来了。一些员工经过培训以后,可以将自己学到的东西传授给其他员工,带动公司的发展,这样整个企业的效率也就提高了。

4.3人员培训内容和方式

    对于培训的模式就是进行课堂式的教学,而对于培训的结果怎么样是根据员工在工作的表现来反应。因为实际中的突发事件是比较频繁的,因此,需要对以下几个问题要格外注意:
    (1)关注培训者的反馈。培训是一个双向互动的过程,持续的发挥作用,受培训者对培训的意见要虚心听取,培训的效果好坏都是有过程决定的,过程是非常重要的。
    (2)培训原则范围性广,对于员工的培训制度和模式要适合大多数的员工。    同时,对于优秀的员工可以采取特殊性的培训,使得他们可以更加快速的胜任晋升职务。
(3)在课程组织实施之前,要让学员了解课程范围和大体内容,这样有助于员工的学习,提高员工的培训效率,提高学习环境的氛围。因为在培训前已经制定了详细的计划,培训者可以按照计划将学习的内容告知受培训者,让保安公司的员工进行提前的学习。培训的主要内容主要分为以下三点:   
①确定培训者。对培训的师资力量影响到培训的结果和培训的效果。对于培训师提出几方面的要求:首先是具备一定的知识量,然后需要有一定的培训经验,可以适应进行讲课的环境,最后需要有高尚的道德素质,在授课期间进行正常的授课不传播不良的思想。在先进的国家中,培训师不仅仅做培训工作还会亲自步入工作岗位进行体验,对社会实情进行了解,以获得最新的、最实际的问题,使得授课贴近生活,有实际操作性。
   ②确定内容大纲。教学的内容是根据胜任力进行确定的,获得这些教学内容资源的渠道大体可以分为四种:公开发行的教科书或是培训公司或是企业的内部人员自己编写的内部资料。教学的计划是在胜任力模型基础上确立的,在这个大纲里确定了课程的安排,学习的内容,达到的效果。对于学习的重要部分需要制定详细的学习计划,对于培训安排得流程如下:

图4.2 员工培训内容组成图
 
③确定培训的场所。而培训的培训场地是根据培训的实际内容而定的。对于简单的内容,选择在比较集中的地方进行学习,一次性讲授,形成一个连贯的过程。对于培训中出现的比较难懂的内容需要进行详细的讲解和反复的学习。
在考虑场地是还应结合接受培训的人数,场地的环境等等多方面的原因。最后,场地选择时,应考虑到需要支出的经费,不同的地方进行比较达到节约。

(4)胜任力下的培训效果评估

培训工作和奖励制度结合在一起,通过采用奖励的方法,对员工形成外界的刺激,充分发动员工的主观作用,为培训的效果起到积极的帮助作用。员工主动开发自己潜力的速度和质量比被迫开发效果好的多。但是,并不是一味的奖励就可以收到想要的结果。在进行奖励的过程中,需要做到奖励的程度适中,不同的奖励之间有着一定的层次,从无到有的进行,奖励越大,要求的难度也就越高,对员工的挑战性就越强。
对员工施加一定得压力有利于员工的发展,对其有督促作用。适当的压力可以为员工的工作加油,通过压力的调节可以使员工感觉到工作的重要性和必要性。但是,当压力施加过高或是过于迅速,就有可能导致员工疲惫,难以提高工作效率,产生负面的效应。
在施压的工程中要因人而异。因此,企业可以采用一般加特殊的管理办法,针对不同员工进行不同的要求,达到最佳的人才利用率。

 

5.北京铁城人员培训体系的案例分析

 

5.1北京铁城人员培训体系的背景

5.1.1 组织架构

公司的组织架构图如下:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

图5.1 北京铁城建设监理有限责任公司的组织架构图
 

5.1.2 员工结构分析

性别结构
文本框: 男女比例达到1.18:1,比例适中
图5.2 北京铁城建设监理有限责任公司在职人员性别结构
学历结构
 
文本框: 本科学历为主,占47.2%,研究生以上学历占1.5%
图5.3 北京铁城建设监理有限责任公司在职人员学历结构
 
年龄结构
 
文本框: 人员年龄集中在25-34岁,占67.5%
图5.4 北京铁城建设监理有限责任公司在职人员年龄结构
 
    从上面的结构分析我们可以看出,企业发展以人为本,北京铁城建设监理有限责任公司的快速发展离不开良好的人员结构,比例恰当的性别比例、良好的学历学历结构、颇具发展潜力的年龄结构,奠定了北京铁城建设监理有限责任公司三年来跨越式发展战略的人员流程,也为北京铁城建设监理有限责任公司的持续化发展打下坚实的基础。
表5.1 北京铁城建设监理有限责任公司在职人员绩效考核分类占比
  B C VP 占比
重点培养 2 7 5 5%
关注培养 8 28 12 19%
完全胜任 41 40 32 44%
基本胜任 24 29 12 26%
勉强胜任 2 4 2 4%
重点观察 2 1 0 1%
准备退出 0 1 1 1%
 
      备注:BC类干部含挂职干部及负责人
    从上图我们可以看到:(1)通过盘点评估,分公司完全胜任的干部占比70%,干部队伍整体布局比较合理。(2)经过近两年的干部人事改革,分公司整体干部队伍正逐步年轻化、知识化,有潜力、未来发展呈上升趋势的干部占比近40%,为公司未来发展培养和输送人才。
 

5.2 北京铁城人员培训体系建立的设计方案

由于文章篇幅所限,本文主要讨论北京铁城建设监理有限责任公司的三类主要员工胜任力模型的构建,即高管人员胜任力模型的构建,销售人员胜任力模型的构建和其他人员(技术与产品)胜任力模型的构建,其他非核心人员本文不作讨论。
(1)高管人员胜任力模型的构建。由于高管人员具有高风险、高收益的特点,对于高管人员必须根据行业特点、企业发展阶段与战略、具体岗位的要求,通过全面、系统、科学的评估来制定有针对性的培训计划下面是决策高层胜任力评估图表,图4.2.

       
  文本框: 国有企业高管人员胜任力评估
    文本框: 目标层
 
 

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图5.5高管人员胜任力评估图
 
    从下面的图表我们分析可以发现对于高层的培训是根据实际情况和某个具体方面进行培训的。基本如上所示分为五个大的方面。在每一个方面又有几个小的分支,针对这些小的分支进行具体化的培养。在培养过程中,首先要建立完善的计划,不可在培养过程中无序的胡乱发挥。高层决策者应具有的素质和技能可以从三个大的角度进行培养,即(1)技能方面,在工作中发挥管理才能,处理好各个员工的工作分配情况,协调好各个部门的关系;(2)知识方面,高层需要对工作的各个细节都进行管理,对财务、销售、运行等环节需要的知识进行学习,以便进行对工作的检查;(3)职业修养,每一份职业都有所需要的特质,必须进行学习,以便做出正确的抉择。

图5.6高管人员胜任素质模型图
     (2)销售人员胜任力模型的构建。通过研究发现,一名优秀的员工和普通员工存在着巨大的差距,同等条件下,优秀员工可以比普通的高出20倍甚至是50倍。国有企业的销售岗位虽然平凡但是地位十分的重要,对于公司影响比较大。重视销售部门的工作,重视员工能力的培养,将员工放在销售部门进行有效的锻炼,提供整个公司的员工素质。销售人员要求高,面对的情况复杂,建立起一支表现良好的销售团队是不易的,因此,国有企业有了优秀的销售团队,就会比其他的公司有更大的优势。

 
  文本框: 北京铁城建设监理有限责任公司销售人员胜任力评估
 

文本框: 目标层                                                ---------------------

       
   
 
 
 
 
 
 
 

图5.7 北京铁城公司销售人员胜任力评估图
 
根据研究的结果,可以得出销售人员表现是否优秀体现在上图中的五个方面,尤其是业务流程的操作能力。销售人员的能力可以在岗位上得到迅速的提高,对于其中的优秀员工要进行潜力的挖掘,并对其职业生涯做出规划。成功的销售员需要具备的技能在下图中进行了详细的说明:

图5.8北京铁城公司销售人员胜任素质模型图
 
(3)北京铁城建设监理有限责任公司其他人员(技术与产品)胜任力模型的构建。北京铁城建设监理有限责任公司不仅仅需要一支有素质的销售团队,还需要一支高科技建设团队。高科技的团队为企业发展带来了许多的帮助,主要体现在发展技术和产品技术两方面。
 

       
  文本框: 北京铁城建设监理有限责任公司其他人员胜任力评估(技术与产品)
    文本框: 目标层
 
 

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图5.9北京铁城公司其他人员胜任力评估图
    根据上图我们可以看出对其他岗位的员工评估的方面是复杂的,涉及的方面很多。不仅仅需要有知识基础,还需要有独特的眼光和良好的处理能力。可以总结得出这类员工的岗位非同一般,各方面的素质和技能的要求都很高,在工作期间必须保持一个良好的工作状态。用胜任力模型表示如下:

图5.10 北京铁城公司其他人员(技术与产品)胜任素质模型图
 
结  论
本文的研究是对公司员工的胜任能力进行分析的,在对胜任力进行分析时,是根据胜任力模型进行分析的,通过模型改变一些人员胜任的方针和政策,根据这些让员工更好的适应各种企业的发展方式。主要的内容如下:
(1)在了解胜任力和胜任力模型以后企业要根据这些制度模型来确定人才的选拔,所以这也是选拔人才的一个很好的模板以及绩效考核等等,这为胜任力的发展都有很大的帮助。
    (2)根据保险业当前的实际情况,运用该模型能够很好的解决企业的一些问题,也为企业的不同阶段提供和选拔不同的人才,根据市场的规则,在人才的培养时采用多种方法进行培训,这样能够加强人才的胜任能力,而且还能在一定程度上提高员工的素质,把不同类型的员工安排在适合的岗位上更能发挥起作用,所以胜任力的分析很是必要的。对于行业的发展起到一定的引导作用。
除此之外本文研究还有许多不恰当的地方,好有一些理论分析的不是很完整,自某些概念解释也不是很清晰和细致,所以还有待提高。理论不是很具代表性。      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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通过在大学三年来的学习,本人对工商管理的认知和掌握提高了一个新的台阶,感谢学校教师们的不吝教导。
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